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敏捷的人才
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机会循环:从内部看如何吸引和留住顶尖人才

精英人才有很多选择. 本文探讨了PT视讯及其客户在如何最好地吸引客户方面学到的一些关键经验, 保留, 并激励顶尖人才.

随着全球人才竞争的升温, 尤其是在技术, 公司越来越认识到收购和保留的重要性. 根据德勤他说:“(人才)留住和参与度问题已经上升到首位. 在商业领袖的心目中,这一挑战仅次于建立全球领导力.“结果是, 组织吸引人的过程, 保留, 而发展人才也在迅速发展.

并非所有公司都以同样的方式获取人才, 因此,并非所有公司都能获得同样的回报.

和大多数竞争优势一样, 人才收购在很大程度上取决于“秘方”,而“秘方”最终来自于公司文化的结合, 一个精心打造的团队, 以及一丝不苟的精制过程. 而配方需要顶级公司花数年时间来完善, 它的一些成分对于有抱负的求职者来说是唾手可得的.

在本文中,我们将介绍PT视讯在人才获取方面的一些最佳实践. 我们的目标是提供一个“开源”的关键组件的总结,我们和其他领先的组织利用这些组件来吸引和建立与最顶尖的1%人才的持久关系.

一个关键识别

以吸引世界各地的精英人才, 企业必须首先认识到,最优秀的人才面临着大量的选择. 这个想法是我们将要分享的战略的核心.

世界顶级人才面临着丰富的选择.

全球对技术人才的需求远远超过供应. 对具有区块链专业知识的工程师的需求, 例如, 随着世界各地的组织开始认识到分布式账本技术的积极影响,它已经大大增加了吗. 在全球范围内,每个合格的区块链开发人员都有14个职位空缺. 在PT视讯,我们发现仅去年一年,搜索顶级区块链开发者的客户数量就增长了700%.

地理限制也在消失. 人才现在可以在全国和世界各地的组织中工作. 这让公司有机会接触到更广泛的潜在候选人, 它们业务范围的扩大也加剧了对顶尖人才的竞争.

那么,一个公司该如何激励有很多选择的人加入,更不用说留在团队了呢? 对的答案, 我们求助于一位来自布鲁克林的心理学家,他是世界上关于是什么驱使人们的权威之一.

动机理论

20世纪被引用次数最多的心理学家之一, 亚伯拉罕·马斯洛可能因以他的名字命名的金字塔而闻名. 在他的论文, 《人类动机理论, 在1943年出版, 马斯洛为理想的人类发展提出了一个框架.

不像同时代的许多心理学家, 谁研究那些身体不适的人, 马斯洛研究了他们游戏中的佼佼者, 包括精英大学生, 以及像亚伯拉罕·林肯这样的标志性人物, 简-亚当斯, 和阿尔伯特。爱因斯坦. 他称这些人为“自我实现者”, 也是他们成功的关键, 他说, 在于他们逐渐满足各种需求的能力.

根据马斯洛的观点,人类有一系列的核心需求. 这包括基本的生理需求, 比如温暖和睡眠, 一直到他所说的“自我实现需求”,比如充分发挥自己的潜力, 回馈, 参与创造性的活动.

他的理论是自我实现的人沿着金字塔逐渐达到更高的层次, 这是为了可持续发展, 个体首先需要满足每个较低层次的需求.

或许更重要的是, 他声称,那些达到自我实现的人(a级玩家)主要是受到持续成长的激励, 不仅仅是满足需求. 换句话说,对他们来说,仅仅满足一种需求并留在那里是不够的. 他们的动力是增长,而不是安全或自信. 这有助于解释 为什么单独支付往往不够 让最优秀的员工担任不令人满意的角色.

仅仅满足一维的需求是不够的. 顶尖人才的动力来自于不断学习的能力,并将自己推向下一个水平. 如果你想成为他们的最佳选择,这就必须融入到你的策略中.

许多组织都将这一见解铭记于心. 正如摩托罗拉解决方案数字开发高级主管约翰·皮罗格所解释的那样, 当你围绕渴望成长的人制定策略时,结果会更好.

“过去几年,我们试图采取一种不同的(招聘)方式。, 这就是人力资源部所谓的招聘“运动员”——要更多地寻找多才多艺和适应性强的人,而不是一套精确的技能,”Pirog说. “这是我们吸引人才的第一件事:认识到我们经常改变.”

那些能够吸引并留住世界顶尖人才的公司是那些能够提供持续增长机会的公司.

但具体来说,我们如何开发增长机会呢?

引入机会循环-为人才提供价值的框架

促进持续增长的方法数不胜数, 没有一个组织可以知道所有的答案. 找出顶尖人才渴望的机会是一个不断发现的过程.

在PT视讯, 经过多年与世界精英敏捷人才的合作, 我们仍然在不断地分析他们的需求,并测试新的程序,以提供持续开发的机会. 事实上, 我们有一个专门的社区团队,成员分布在三大洲,其唯一的重点是分析我们社区的需求, 并为他们提供新的和有趣的机会.

为了确定, 测试, 分析项目和价值计划, 社区团队使用一个我们称之为机会循环的框架.

机会循环与敏捷开发的理念密切相关, 这有利于合作, 快速的反馈周期, 和持续改进. 敏捷最初是为了帮助开发软件而设计的, 但它的想法可以应用到其他复杂的环境中.

机会循环包括三个步骤:分析、测试、倾听……重复.

任何旨在帮助组织吸引和留住顶尖人才的努力都应该被构建为一个机会循环. 有很多方法可以做到这一点, 我们将使用具体的例子来更仔细地研究循环的每个阶段.

分析你的理想人才

第一步是分析一个组织想要吸引的人, 确定他们想要什么. 从马斯洛层次理论开始, 并且集思广益,找出那些在金字塔的各个层次上,被期望的人才所重视的东西. 组织是如何交付这些东西的, 组织是如何帮助人才从一个级别过渡到下一个级别的?

在PT视讯, 我们的社区领袖项目旨在在金字塔的几个层次上传递价值, 并促进等级之间的增长. 社区领袖是来自世界各地的顶级taler,他们自愿帮助监督和培养社区,无论是在线还是面对面.

领导者在社区中非常活跃——从活动到指导新的PT视讯ers,他们帮助做所有的事情——他们是我们项目成功的组成部分. 通过他们的作品, 领导者不仅会获得一种成长感和个人满足感, 但它们也有助于向社区成员传递类似的价值.

在社区领袖的帮助下, 社区团队不断地分析我们全球网络的具体需求和目标水平. 当我们发现一个提供卓越价值的机会, 我们进入机会循环的下一个阶段, 测试.

小规模的测试机会

测试阶段是你执行小规模或临时版本的想法的阶段. 它可以让你尝试一个你认为人才会重视的项目, 在投入大规模资源全面实施之前,先寻找它正在发挥作用的证据. 它可以用于金字塔的所有层次的程序.

PT视讯活动是我们与社区互动并为社区提供价值的重要组成部分. 每年我们都会实施几次新的和有趣的活动类型,为我们的网络成员传递价值. 测试可以帮助我们确定我们认为有价值的计划是否真的被我们的人才所重视.

记住,留住顶尖人才是他们的最佳选择. 因为每个人在不同的阶段都有不同的职业目标, 测试阶段帮助我们确定社区成员在他们的旅程中处于什么位置, 什么可以帮助他们进入下一个阶段.

社区领袖计划在帮助我们做到这一点上很有帮助. 有时, 一个想法是由领导自己来测试的,他们构成了社区作为一个整体的准确横截面. 其他时候,少数领导人将在他们的社区内实施新的活动. 如果反馈很强烈,我们就会投入时间、精力和资源来进一步规范和扩展.

测试可以采取多种形式. 在这个阶段,最重要的是要以开放的心态来面对这种情况, 记住这一点, 虽然一开始可能会不舒服, 走出舒适区,尝试新事物,机会就会涌现. 约翰·皮罗格和摩托罗拉, 允许人们尝试不同的角色和获得新技能,已经被证明是内部开发人才的关键.

皮罗格说:“我们做的很多事情就是调动员工,给他们提供成长的机会。.

轮岗的好处甚至延伸到公司更高级的管理人员, 包括Pirog本人. 皮罗格说:“经常换角色真的能激励我。. “我在技术方面已经有很多年了. 当我转到供应链BRM(业务关系管理)工作时, 一开始我很害怕, 但它真的激励了我, 我显著地成长了.”

一旦你完成了测试,就到了机会循环的最后一个阶段,倾听.

听反馈

您必须确保系统到位以接收测试的反馈. 这种系统可以有多种形式, 从调查到向上级汇报的团队领导, 但是至关重要的是,信息在您的组织中以两种方式流动.

反馈并不总是只关注可量化的内容. 正如社会学家威廉•布鲁斯•卡梅伦(William Bruce Cameron)曾经写道的那样, “并不是所有可以计算的东西都有价值, 并不是所有有价值的东西都能被计算.“确实, 在与人打交道时, 通常重要的是暂停数字运算,支持人与人之间的交流和轶事证据.

PT视讯运营总监厄林•彼得斯(Eryn Peters)指出:“人力是不能严格量化的. “如果你有足够多的定性反馈,你可以将其量化. 但这并不意味着其中一种就一定比另一种好.”

在PT视讯, 社区领袖在帮助我们了解社区对任何给定倡议的感受方面是至关重要的. 作为社区的成员,他们能够对我们运行的测试提供直接的反馈. 他们还可以通过与其他“顶级taler”一对一的互动来提供反馈, 作为我们在世界各地城市的眼睛和耳朵.

在摩托罗拉解决方案, 经理们每两年主动与员工见面,了解他们的职业发展方向,以此来寻求公司人才的反馈.

“我遇到过一位员工,她说她想要承担更多的责任. 我认真考虑了她的要求——我真的给了她更多的责任, 一切都在她的掌控之中,约翰·皮罗格说. “管理者必须虚心倾听,让员工承担特定的任务或责任.”

倾听你的社区如何反应,并根据这些信息继续前进.

在倾听阶段,移情和开放的思想是很重要的. 组织和领导者必须避免对自己的项目或意见有偏见的自然冲动, 或者扭曲反馈来迎合他们的流行理念.

从测试中保持一种健康的超然态度,让反馈为自己说话. 然后保留起作用的,要么适应,要么放弃不起作用的.

冲洗和重复——留住人才的秘密

吸引顶尖人才是一回事. 保留它们又是另一回事了. 如果一个组织想要长期竞争,那么它必须专注于如何留住它所引进的精英球员.

顶尖人才的需求在不断变化. 回想一下马斯洛层次理论. 顶尖人才的动力来自成长, 保持他们最佳选择的诀窍是为他们提供丰富的机会,让他们沿着金字塔继续增长.

机会循环必须始终运行.

如果你的反馈渠道保持畅通, 你不断地分析输入的信息, 开发能够传递价值的想法, 测试, 并收集反馈, 然后,你的组织将不可避免地随着你的才能继续成长和发展.

因此,人才会感到满足和快乐留在组织. 进一步, 包括组织内部的人, 是否有动力不断发展自己的技能, 扩大视野, 迎接新的挑战.